Im vorliegenden Fall regelten Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.

Rechtsanwältin Quandao Wallbruch

Der Mindestlohnanspruch allerdings wurde in dieser Klausel nicht explizit ausgenommen. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 Mindestlohngesetz garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Dies gilt jedenfalls dann – so das BAG (Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18), wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Nachdem das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt worden ist, einigten sich die Parteien auf einen Vergleich, der beinhaltete, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 enden sollte und der Arbeitgeber sich verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zum 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Der Arbeitgeber nahm jedoch keine Urlaubsabgeltung vor und berief sich darauf, dass der Urlaubsanspruch verfallen sei, weil der Arbeitnehmer diesen nicht rechtzeitig innerhalb der arbeitsvertraglich geregelten Ausschlussfrist geltend gemacht habe.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht und der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies sie aber ab. Jedoch war die Revision des Arbeitnehmers erfolgreich – die Urlaubsabgeltung wurde ihm zugesprochen. Zwar habe der Arbeitnehmer den Anspruch nicht rechtzeitig innerhalb von drei Monaten geltend gemacht, allerdings war dies unschädlich, da die Ausschlussklausel unwirksam sei.

Die vertraglich vereinbarte Ausschlussklausel verstoße gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie sei nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Daher kann die Klausel auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 MiLoG schränke weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach der Anwendung der §§ 306, 307 Absatz 1 Satz 2 BGB ein.

Praxishinweis:

Aus dem Urteil geht klar hervor, dass Mindestlohnansprüche aus einer formularvertraglichen Ausschlussklausel unbedingt ausgenommen werden müssen. Anforderungen an eine korrekte Formulierung einer Ausschlussklausel fehlen allerdings. Fraglich ist daher, ob zur Vermeidung von Intransparenz dann gleich alle Ansprüche ausgenommen werden müssen, für die eine Ausschlussklausel nicht gilt. Aufgrund der ungeklärten Rechtslage sollte man dies versuchen und dabei hoffen, dass man alle Ansprüche erfasst.

Quelle: AGA Norddeutscher Unternehmensverband www.aga.de /  Autor: Rechtsanwältin Quandao Wallbruch

 

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